Вопрос о повышении зарплаты шире, чем разговор с непосредственным руководителем, и сводится к управлению собственной наблюдаемой ценностью на рынке труда, рассказала директор по продукту «КвантИнсайт» ИИ-платформы кадровой аналитики компании «Стахановец» Карина Остроносова. В разговоре с «Лентой.ру» она рассказала о шагах, которые помогут добиться повышения зарплаты. «До любых разговоров нужно понять две вещи — свою рыночную стоимость и свою внутреннюю ценность для текущей компании. Рыночная стоимость определяется через бенчмаркинг по открытым зарплатным обзорам и аналитике рынка труда с учетом региона, отрасли, уровня и набора компетенций; без этого вы просите вслепую и рискуете либо занизить запрос, либо получить отказ из-за нереалистичных ожиданий. Внутренняя ценность определяется не списком заслуг, а наблюдаемой встроенностью в систему — широта связей за пределами отдела, участие в проектах сверх прямых обязанностей, частота обращений коллег из других команд», — сказала Остроносова. По словам эксперта, важным шагом будет перевод результатов в измеримые формулировки: не «я много работал», а «я закрываю направление, которое раньше требовало двух человек, а вот цифры по срокам и объему». Это то, что руководитель может положить в обоснование перед своим руководством, и это то, что отличает работника от десятков других сотрудников с похожими списками достижений. Однако параллельно стоит оценивать внешний рынок: смена работодателя часто дает более существенный прирост, чем внутреннее повышение, и наличие реального офера меняет переговорную позицию, отметила эксперт. Важно понимать, что аргумент офером от конкурента работает хуже, чем раньше, и использовать его стоит только при реальном намерении уйти. «Сформулируйте три вещи — что вы уже дали компании в измеримых показателях, что вы готовы взять на себя дальше, и какую сумму вы просите с привязкой к рыночной вилке и внутренней логике бюджета. Если руководитель не может решить сам, спросите, кто может и что для этого нужно. Это переводит разговор из плоскости справедливости в плоскость отдачи, и именно в этой плоскости принимаются решения», — посоветовала Остроносова. Следует также уметь работать с отказом, подчеркнула эксперт. Отказ — это не конец разговора, а точка входа в следующий. Попросите обозначить конкретные условия, при которых зарплата будет пересмотрена, и зафиксируйте срок: через шесть месяцев, если я сделаю X и Y, мы вернемся к этому разговору. Без срока условия превращаются в вечное посмотрим позже, а срок создает точку контроля. Если через шесть месяцев условия выполнены, а разговор не состоялся, это уже не про зарплату, а про то, насколько компания выполняет свои обязательства, и это сигнал, который стоит учитывать в дальнейших решениях. Кроме того, важно отказаться от использования слабых аргументов: «мне повысили нагрузку», «коллега получает больше», «инфляция» — все это контекст, а не обоснование. Обоснование — это ваша рыночная стоимость и ваш измеримый вклад, подчеркнула Остроносова. Если вы можете показать эту ценность в цифрах и в логике бюджета, у разговора есть шанс, уточнила она. Если нет, вы просите о справедливости в системе, которая принимает решения о рисках, а это разные языки, подчеркнула эксперт. «Повышение зарплаты — это не разовое событие, а результат накопленной наблюдаемой ценности. Регулярная фиксация результатов, расширение связей внутри организации, участие в проектах, которые видны за пределами вашего отдела, и периодический бенчмаркинг рыночной стоимости — это то, что делает каждый следующий разговор о деньгах сильнее предыдущего», — добавила Остроносова. Ранее стало известно, что свыше 50 процентов зумеров назвали переписку экономией времени и признались в игнорировании внезапных звонков по работе.